家族企业的运作、管理和信誉往往系于一人，领导者的素质直接关系企业的前景和命运。而当前中国很多家族企业的创业者即将退休，如何选择和培养接班人已成当务之急。在家族企业比较集中的地方，党和政府采取一些措施帮助家族企业培养和锻炼接班人，无可厚非。像佛山市挑选一些青年民营企业家到国企挂职，对于他们学习先进的管理理念和经验，培养他们的敬业精神和使命感有一定帮助。家族企业经营管理得好，对当地经济发展会有很大的促进作用。从实际效果来看，这次挂职有一定成效，有人希望继续挂职，许多人报名参加第二轮的挂职，表明这一做法得到不少人的认可。“官商勾结”的批评恐怕纯属臆测。

　　当然，如何引导家族企业走出“接班人”困境，政府更应该认清家族企业的优势和问题之所在，制定好企业的长远发展战略。因为一个家族企业要延续，人才瓶颈很难克服。有研究表明，家族企业的平均寿命为24年，恰好与企业创始人的平均工作年限相同；只有30%的家族企业可以传到第二代手中。许多家族企业主的子女(就是我们常说的“富二代”)未必倾向于接班，许多人的观念、理想、专长或兴趣并不在于管理企业，也有些人没有经营管理企业的能力。这加剧了家族企业面临的“接班人”困境。

　　从西方国家家族企业的发展趋势看，家族企业的社会化是大势所趋。随着企业规模的扩大，市场竞争的加剧，社会环境的变化以及职业经理人阶层的兴起，家族企业会出现所有权和经营者的适度分离，逐步实现企业的社会化。家族企业通过向社会发行股票和债券，向内部员工转让股份，是企业所有权不断社会化的重要途径。以日本松下电器公司为例，其发展过程也是松下幸之助个人股权所占比例不断下降的过程。他所持有的股权1950年下降到43%，1955年下降到20%，1975年更猛降到2.9%。这样松下企业的发展突破了家族局限，保证了企业的持续发展。其他如福特、杜邦、柯达、通用电气、摩托罗拉[微博]等也经历了这一过程。

　　中国的家族企业要走出“接班人”困境，不断推动企业管理社会化和股权社会化，建立现代公司治理结构，才是根本出路。作为第一代创业者，很多人不太愿意放弃对企业的控制。这些人应认识到，个人和家族企业的财富都是社会财富的一部分，只有更开放、更宽容，把自己的财富与社会财富融合起来，个人事业才能基业常青。这也是政府正确引导家族企业的根本之道。