我的看法，还是对这个论据还是打问号。因为你工资高，这是经济发展的必然结果，否则你发展干什么呢！工资高，国内的市场就大了，大家挣得钱多，就可以买东西啊，我们生产出来的东西，市场就厚啊。
但是，还有一条，工资高，这要跟你组织管理效率做比较，如果工资涨得比生产率快，你竞争力就不行。如果我们的生产率还能持续提高，增长率快于工资增长，中国的制造业还有很大的发展。这个话题我的发言权就不多了，还要请董总接着讲，在公司较快上涨的情况下，如何继续保持中国制造业的竞争力。
董明珠：周教授还是厉害，我非常赞同他刚才的讲话。中国改革开放初期的时候，应该说工业是不发达的，在我印象中，一个大企业，(年营收)一个亿，在当地已经是不得了的。
过去我们那个时代，别说互联网，会计都是手工记账。去年格力做到一千二百亿，还是手工记账的话，会计要上万人才可以，可能还不能满足得了。这是时代的变化，所以互联网时代、大数据时代给我们带来了很多便利，比如说格力现在全国有很多的基地，我们如何准确掌握它们的信息，这个时候互联网就起作用了，大数据就起作用了。
所以我们要随着时代的变化来适应时代的发展，甚至是引领这个时代的发展，这是我们的底气和力量。2006年时，格力虽然是行业第一，但和第二名的差距只有13亿元；但到了去年，仅仅八年时间，格力和第二名的差距就达到了大约500亿元。格力究竟靠什么做到的？
我觉得，是企业的竞争战略，他的目标和管理水平。2011年，格力电器
做到了837亿，我记得很清楚。但是我们有多少员工呢，是9.6万人。而且我记得当时我们开办公会的时候，所有的领导，会上谈的最重要的一个问题，(就是)缺人。你想我们企业怎么办呢？现在这个东西产量跟不上了，找找原因，大家第一个理由是想到缺人，要加人。我们个别领导怎么讲呢，“中国最不缺的就是劳动力”，这就是思想问题了。
一个企业家，必须有超前的意识，如果一个领导者都没有意识到我们未来五年、十年的发展的方向或者是说你的定位，你就没有意义了。我们2011年做八百多亿，九万六千多人，去年我们做到1200亿，增长了300多亿，按照(2011年)那个(生产率)的话，我们13万人都不够。
但是我们用两年时间在去年做到一千二百亿，人员才七万多人，始终在八万人以下。人员减了接近两万人，但是我们的效率增长了。销售、经营获得了370亿的增长。
所以一正一负，这靠什么，就靠我们管理(能力)的上升，管理上有两个方面，一个是人的，一个是企业的文化。格力电器
是不是血汗工厂，我刚刚讲了，这是莫须有的罪名。中国有些人没有职业道德，唯利是图。当然，前期确实有些品牌出现过罢工等现象，说句玩笑，格力一线工人拿到五万六，一人一居室，中午免费吃饭，国家的五险都给买，这样还说格力是血汗工厂，我觉得就要考虑，中国家电行业
有没有不是血汗工厂的工厂。
别人怎么说不重要，关键是领导者要有底气，要有力量。来自于哪里？(来自于)你的员工，你对他的关爱。关爱分两种，一种是制度上没有因人而异的东西，每个人一个标准。我曾经讲过我们公司有很宽的公路，有一个是车道，有一个是人行道。人行道就只有一米五宽，但是车道有几米宽，但是车道上很长时间都没有车，特别是中午的时候是没有车的。但是我们公司有一个明确的规定，没有车也好，有车也好，人不能走到车道上去，走到就是一个惩罚——开除。很多人认为你这是不尽情理的，但是我觉得这就是规矩，绝不允许你违背我们规定的制度，说我想在车道上走，那不行。
但是，这不表示企业不关爱员工。刚才我讲了，我们在生活上创造很好的条件，给他们待遇提高的同时，我们更注重对员工的培养，培训工作抓在了前面。我们会让每一个员工意识到，个人和集体两者是结合起来的，没有集体的力量，个人是很渺小的。所以一个企业的发展，不能是因为一个人富起了，要考量一个企业的发展，而是让你所有的员工具有安全感。企业改善员工的生活，提高他的生活质量，我觉得这是另外一个关爱。
最早的时候，格力一块钱一股。我自己有一万股，留到现在已经是几千万。当股票一块钱时，不卖掉的话，现在就是几千万元。这就是对股民负责任。
是不是有这两点就企业做得好？我觉得不是，还是要考虑国家的利益，企业是以纳税为光荣，不是说偷税漏税，我企业很光荣。做那么大，没有交税，我们国家怎么强盛？国防建设靠哪里来？所以这一点来讲，今天在场的女企业家很多，我觉得我们女企业家有一点好处：女人的心是关爱别人比关爱自己多得多。
董明珠：刚刚讲自主创新，我觉得体现在最后的技术成果上面。格力一直坚持自己培养人才。过去我们一直说我们企业很厉害，我们高薪聘请国际人才，甚至是挖来了人才，所以滋生了现在的很多猎头公司专干这件事，没有事情就挖人家墙角。今天我感觉很自豪的是，去年以后，开利约克来挖我们的人。我跟骆家辉讲，你们遵纪守法，怎么你们美国的开利约克挖我的人呢。他说你为什么不告他们呢，我说我们是想告，但是成本太大。开利约克挖走了我们接近五十个人，但是没有影响到我。我们有一个员工，80后，我们很多项目在他的手上，带领一个团队来开发新技术。我说你要做好准备，我们的技术开发完了以后被拿走了，想要研究透、琢磨出来，还是要有一点功夫，最起码三五年。三五年能用的时候，我的技术比你先进的时候，你永远在落后的位置上。所以走自主研发，自主培养人才，是非常重要的。
那么我讲到了人才培养的时候，当时我们也有不同的观点。北京清华大学在90年代末的时候，只有清华只有两个博士后，其中有一个人是到了我们格力电器。来了以后，我们很重视，来的是人才啊，然后给他配了一部车，分了一套房，年薪拿的最高。但是我后来发现，他是应该感到很自豪，受人尊重。但是他没有满足，他干什么呢？我们就跟他说，我们现在的市场竞争很激烈，你能不能研发出来一个成本低的啊。那个时候你要通过技术革新，通过结构升级来实现成本降低。但他通过偷工减料弄了一个空调，我打开以后感到好笑，我不知道温度是多少，我不知道我开了还是关了，这个降了几十块钱的成本，你觉得有意义吗？我觉得要提高生活的质量，让消费者开心，一个好的技术是让消费者变成傻瓜，就是简洁，好用。我们开发出来的产品把所有的消费者变成了专家，别人都是专家了，你就不是专家了。所以我觉得我们设计人员很重要。
清华博士后来了以后，我们很多领导非常重视他，但是后来我这个队伍逐步逐步出现问题了，为什么？大学毕业生，技术人员，后来不想干活了。看他干的一件事，把供应商请到房间里把门一关，研究用不用他的零部件。能不能用你的零部件呢？看你的表现。你的表现是什么，不是质量好不好，是价格低不低，而是你给我多少好处。好处多了，我的技术人员就有这个权利说这个产品符合我的质量要求。今天在场有一个我们北京公司的老总，他当时招聘来的大学生，就是技术员，到格力他也蒙了。他那天跟我讲，他说我当技术员的时候我不了解，天天有人请我吃饭。他说他们是最底层的，也天天有人请吃饭，稍微中间一点可能就是卡拉OK，再高层的就是把门一关，送钱了。
曾经有一个企业，宣称拥有博士后。我太了解内情了，觉得特别好笑，(这个企业)越做越少，越做越少。国家实行节能补贴的时候，这帮企业都发达了。报告里面讲利润多少个亿。第二年政策一废除，(这些企业)就亏损了。你盘剥谁呢？这就是国有资产流失，我说个不好听的，国家财政应该进入市场的补贴，结果流进了你的口袋，(这是)国有资产流失。这是腐败，这是更可怕的腐败，是环境的腐败。
所以人才培养这一块，我坚持自主培养。现在我们有五千多个开发人员，所以不到八万人的员工里面，开发人员就占了五千多。我们一线工人不多的，这五千多个开发人员没有一个是高薪聘来的，没有一个人是挖来的，都是毕业来格力以后培养的，我们每年研发经费是几十个亿，别人说有没有希望，我觉得有没有希望都要尝试，现在我们的产品，未来五年，十年究竟是什么样的状态，你要有超前的意识做这个东西。所以我讲的第二个就是自己培养人才。
格力电器的这种企业文化，并不是说一个技术人员就受重视，一个普通员工就不重视。我们过去的理念是什么呢？干部就要拿得多。但是现在我认为，普通的员工，只要是在他的岗位上不犯错，他保证质量，他就应该拿到比较好的高薪。所以我们每年对员工的增长速度都非常快。刚才我讲了，可能我们今年一年，一个员工可以涨一万块钱。物价在上涨，员工怎样才能生活得好，这是我们领导要去思考的问题。那么我刚刚讲了，就是说非技术人员也很重要，我是一个叉车工，我把产品往地上摔，你的产品能保证质量吗？所以公司里面所有员工，不论职位高低就应该受到尊重，这是最重要的。
周其仁：这个工资和生产率永远是企业当中的一个纠结的事。
因为企业要争取工资，要争取技术员，要争取要素，这个时候企业是买方，要争取的不光是钱。你卖产品的时候，你是卖方，如果你产品都一样，(那)就(会形成)价格战，所以企业夹在中间，这个成本和生产率之间，突出重围的唯一办法，就是刚刚讲的，你要有一点和别人不一样的东西，就会更受市场欢迎。
竞争压力一减轻，在这个要素市场上，企业对工人上，对技术人员上，手(笔)就可以很大。良性循环就是这么循环起来的。
恶性循环呢，就是企业放弃创新，成功的时候很满足，不为下一步做准备，好了，等到对手起来，那么你就麻烦了，只好扣员工工资，只好用简单的办法压成本。最后优秀人才就走了，很多企业就这么失败了。
刚才讲到挖人，这在我听来是挺好的一件事，(挖人)让这个国家的平均水平提高。但是率先发明那个东西的人是很难受的，你发明，人家就把你挖走了。我看了美国一个数据，大概60年代，一项新的东西，在整个产业界平均大概要(持续)三十三年，现在是多少呢？不到三年。因为现在的信息技术太快了，所以说创新不是一次性的行为，它是持续的创新。这个东西你“偷”，你去普及，其实是对国民经济做的一个贡献。然后还有新的东西再来。这个持续的创新能力，对于中国制造，越往后走，可能越显得重要。你光一朝领先还不行，因为别人很快就有办法超越，实际上推动了技术在整个产业界的平均(应用)。对国民经济来说真是挺好的，因为可以让整个产业的水平都上去。
但是，这样一来，对领先创新的企业，就造成了持久的压力。怎么样能够培养自己的人，自主创新？而且这个创新并不是仅仅玩新花样，一定还要着眼于消费者，着眼于顾客，不是说随便找一个什么东西，新的，你能花钱就行，你要给人家创造价值，这个创新才有持久的生命力。
刚才董总还讲了一个题目，我们研究经济的很有兴趣，她说女企业家心地比较好，所以我们要去做一个统计，女企业家的企业是不是交税交得好一点，社会责任好一点。
我并不是研究技术的，刚刚说组织成本降低，组织效率提高是中国制造起来的原因。中国的组织大体分为两类，一类是国有，一类是民营，格力正好是国有。国有企业的持久的竞争力，持久的效率……因为你格力就做得很好，所以你也不好说国有的都做不好。做得比较好的国有企业还有没有改革的任务？这是我试图去格力要研究的事情。
上个礼拜在上海调查，看上海我们的港口，现在的船和二十年前的船有很大的区别，最大的集装箱船是1.8万个标准箱一个船，要装箱的时候，地面的高度五六十米，船舱里面二三十米。里边有一个关键的工作，是一个集装箱往船里吊的时候，那个四个光光的角上要叉到集装箱的四角上去，完全跟刹车工人一样，坐在几十米高的上面靠眼睛看，靠技术。多少年练就这个本事，后来港口的老总就讲，核心的竞争力就是这批开这个吊车的这批工人。工作一辈子。
现在上海港已经是世界吞吐量最大的港，已经超过新加坡，超过欧洲的港口。所以这和今天的题目有关，制造的力量和底气有很大的一部分是来自于工人。但是工人这个东西，你看刚才的故事感动人啊，中国是农业化过来的工业化，不是天生的工人，像曹祥云，多少年前就是一个农民，农民的工作和大工业的工作完全不同的，所以需要组织，需要管理，需要训练和氛围，要鼓励他。不能说你是人人都看不起的，那么他怎么样会向上，怎么样会让我们的竞争上来。所以这个故事也让我了解格力的竞争力，很大一块是来自于这一块。过去我们多年批资本主义，造成了很多误解，以为资本主义就是剥削工人，才能创造财富。
现在又走市场化的路，觉得我们现在就这么搞吧，工人是不需要重视的。其实天下好的工厂，不管是东方还是西方，能把好产品做出来，没有不尊重工人的，不尊重工人不可能把产品做得那么好。所以这一条在我们走这个路的时候，无论是国企还是民企都要注意这个东西。因为这可以持久提高生产力，因为生产力、生产率是附在人身上的，你离开了路线的人，没有创造氛围让他持续努力，我们一定斗不过工资上涨，一定会在越南、印度开放以后我们的工人就不行了。一定是自主创新，管理，特别是着眼于工人提高自己的生产率这条路线的时候，这可能在持续全球竞争中上去。
刚刚讲到，根据我多年的观察，尽管都叫国企，其实差别很大的，格力是一个国家投了三千万的国企，跟宝钢投了多少亿的国企不同。当然还有根本没有投过的国企，是不是？像柳传志的国企就是一个十一平方米的传达室，二十万的开办费，剩下的就是这帮人打天下，打出来的。
在中国研究国企问题，一定要到这个具体当中去，看看是怎么发生的，怎么来的，这个产权关系才可以理得清楚。但是因为你在法律上，名义上原来是百分之百珠海国资委控的。最近我听说是减持到51%，为什么要发生这个变化？这个变化对我们企业到底有什么影响？我还是很关心这一类问题的。因为中国还有很多的公司，特别是原来出身于国企的公司，虽然在市场环境里面有一些改变，但是恐怕还是需要有进一步的改变。那么格力的这种转变的经验，也许对他们有帮助。
