老友乙说：我快被丫玩儿残了。
这两位老友，都到了不能轻言跳槽的年龄，也是职业发展的关键阶段。处理好了，往上走一步，不仅给自己，也能给下属带来广阔的发展空间。处理不好，短时间内上升通道被堵死，中长期看不能处理这种局面，可能确实也不是当大老板的料子。
至少现任大老板会这么看。
因此洒家先让他们从自己的角度想好与新老板打交道的边界在哪里、关键参数是哪些，这也是职业特点，即首先想清楚最坏情形(Worst Case Scenario)和造成这种情形的最重要原因到底是什么，看看自己能不能承受。然后再换位思考，从新老板的角度考虑同样问题，看看大家的最坏情形是不是有交集，有的话到底是什么。
这个道理，大概和组织六方会谈是一样的，朝鲜半岛无核化，是除了北朝鲜以外其他五方的利益交集。大家对最坏局面有了共识，再探讨怎么办就有了锚点。在这个基础上，你再提供免费的咖啡茶水鸡肉米饭鱼肉面条，让对方吃饱喝足，就锦上添花了。
根据两位老友的描述，洒家道出了自己的判断：这两位新老板如果说有什么共同点的话，只有一个，那就是都担心自己能不能保住这个饭碗(Job Security)。细致入微也好、高举高打也罢，都是害怕自己干不好这个活儿被撸下来。他们把自己内心最深的恐惧转化成对待下属和同事的态度与方法，其实是很值得同情的。
职场上很多看上去风光无限的高管们其实都是这个德行，知道自己究竟能吃几碗干饭，因此愈发害怕失去那些本不应得的光环，他们的表现如出一辙，就是拼命扩大自己的防线(Circle of Concern)。而越这样做，影响力就越小(Circleof Influence)斯蒂文-科维老师早就讲明白了这个道理。
知道对方的焦虑和恐惧，就对症下药。“ManageUp”其实没什么诀窍，就是寻求共识，利益交换。只要交易对手不是无赖臭流氓，就不要回避谈判。有的谈，就没大事。什么时候连话都不说了，那就真摊上大事儿了。
对于老友甲和他的新老板，洒家建议多做些接触，未必非得是工作上的，多了解些他生活中的为人处事，劝他发展些新爱好，放松一下自己绷紧了几十年的神经。工作上也劝劝他别总盯着细枝末节跟个特务似的，没有什么人愿意跟着这样的老板混。真没人干活儿了，老板也瞎菜了。
对于老友乙和他的新老板，洒家建议他多些自信，这么多年优秀的业绩不是吹牛吹出来的，哪个老板来了有真本事和真业绩的人也不用慌，敢来劲就要顶，掰一下手腕，让他知道你不是软柿子，不能乱来。镇住了，再来谈怎么干活。这种靠“Know-Who”混职场的人，最想要的就是能和业绩沾边，完全可以以此为条件谈判。让他露露脸，你获得更大安全边际。
