在单位任职两年后，接到单位升职信息，但单位提出升职还要先考核，并且有试用期。尽管如此，赵某还是答应了，但结果是考核后，单位认为赵某不具备升职的要求，并以不符合试用期录用条件，解除了与赵某的劳动合同。这下赵某急了，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
2010年2月1日，赵某到某公司担任销售工作，双方签订为期两年的劳动合同，合同约定试用期为二个月。 2012年1月31日，赵某与该公司签订的劳动合同到期，公司通知赵某：“由于你工作出色，公司决定与你续签劳动合同。同时，从下个月开始，公司将升任你为市场主管，试用期为半年。”虽然觉得续约还要半年的试用期有些不妥，但得知自己升职的消息，赵某还是很高兴，遂与公司签订了一份为期五年的劳动合同，该合同约定了半年的试用期。 2012年6月，该公司对赵某的工作成绩进行考核，考核后认为赵某不符合市场主管岗位要求，随即以“赵某不符合试用期录用条件为由，解除与赵某的劳动合同”。赵某认为该公司属于违法解除劳动关系，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司继续履行原劳动合同。
据了解，试用期是用人单位和劳动者根据具体情况需要，在平等自愿、协商一致基础上约定的，任何一方不得强迫另一方同意约定或者不约定试用期。即经双方协商一致，可以约定试用期，也可不约定试用期。
用人单位与劳动者约定试用期不得以约定试用期为由侵害劳动者的合法权益。依据《劳动合同法》关于试用期的相关规定，试用期约定次数应合法，即同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
该公司与赵某约定的第二次试用期不成立，因此公司也就不能以赵某不符合试用期录用条件为由而解除劳动关系。依据《劳动合同法》第四十条的规定，即便赵某不适合市场主管这一岗位，该公司也应先行对赵某进行培训或调整工作岗位，如果赵某仍不能胜任工作，该公司可提前30日书面通知赵某或额外支付赵某一个月工资，之后解除与赵某劳动合同，并支付赵某解除劳动合同经济补偿金。本案中，该公司做法缺乏法律依据。
