国企开始出现围城现象，城外的人千方百计要冲进去，而城内的人也瞅着时机要跑出来。

　　1月6日，中国联通副总经理李刚传出离职消息，将出任华翔联信董事长。

　　几乎与李刚离职的同一时间，联通市场营销部副总经理江大君也传出离职消息。

　　此前，中国联通市场营销部总经理周友盟也已在上个月离职。

　　中国联通中高层密集的跳槽事件，引发了人们的密切关注。不少分析认为，这一方面与电信产业向民企逐步开放的大背景有关系，另一方面也可能与联通公司的管理体制和分配机制相关。

　　将视野从中国联通移开，此前大家比较熟悉的一些例子包括：2013年，山东黄金集团有限公司董事长、党委书记王建华跳槽到紫金矿业担任总裁职务，这位昔日的国企掌门人，转身成为一名年薪500多万元的职业经理人；江淮汽车董事赵厚柱是江淮汽车董事会成员中的三位“老人”之一，在去年8月27日提出因个人原因辞去董事职务，业界传言将加盟北汽福田；此外，厦门国企海投房产原总经理王万生离职后转投民企泉舜集团出任副总裁；早些时候，更有消息称，某央企旗下大连船厂整条生产线负责人集体跳槽到一家民企……

　　北大纵横管理咨询集团战略咨询中心高级合伙人孙连才告诉《企业观察报》记者，根据他所掌握的资料，近两年估计有500人以上的国企高管进入民营企业，仅安徽省2013年就有近70名国企高管跳槽。就全国情况来看，近年来还有扩大趋势。

　　哪些国企高管往往容易跳槽呢？中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南认为，目前在我国，通常国有企业中有海外项目背景的高管或者技术骨干跳槽的情况多一些，副职多一些，一把手跳槽的现象较少。此外，高新技术企业、金融企业、房地产企业的市场化程度相对较高，高管层人员构成也比较年轻，多数是70后，这些企业里真正具备职业经理人能力的人相对较多。此类企业高管跳槽现象也容易发生。

　　跳槽的高管一般都去向何方？中投顾问咨询顾问崔瑜分析称，在诸多出走的国企高管当中，有一部分人既有专业的技术背景，又有良好的人脉资源及充裕的资金支持，他们在离职后选择了自主创业。但这类人较上世纪90年代的数量有所降低，很多人最后还是在同行业知名企业任职或者具有国企背景的民营企业任职并被委以重任。

　　虽然说，在市场经济下，人才流动是一件十分正常、十分自然的事，也正是因为人才能够自由流动，才使得经济和市场的活跃度更高，人才对经济社会发展的作用才能得到最大限度发挥。但问题是，国企人才流失、民企队伍壮大，该如何看待这一现象？

　　是往日人们心目中“社会地位高、福利待遇好”的“金饭碗”，如今变得含金量不足了吗？还是高管们跳槽后机会成本大大下降了？

　　中投顾问咨询顾问崔瑜对《企业观察报》记者说：近两年来，随着我国国企改革的推进，市场体制的逐渐完善，民营企业生存环境的变好以及有利的薪酬激励体制等，民企对人才的吸引力逐渐增大，国企高管跳槽的数量呈现增加现象。

　　李刚们为什么出走？

　　一位油气行业已跳槽的国企高管谈到自己跳槽一事时，对《企业观察报》记者说：“我曾经有很多创新的点子，但是要么因资金审批问题搁置，要么因得不到更高层领导的认同而放弃，个人价值得不到最大限度发挥，感觉看不到明确的发展前景，所以选择了离开。”个人价值的实现与发展前景的预期，是影响这位高管去留的主要原因。

　　对于联通副总裁李刚跳槽去华翔联信一事，北大纵横管理咨询集团战略咨询中心高级合伙人孙连才分析有多方面驱动因素。华翔联信近期刚取得联通和电信的虚拟运营商牌照，这时候企业欠缺的是在移动互联曾经有过成功运营实战经验的高端人才，人才在哪里？答案显而易见，就是移动和电信的国企高管。而李刚在联通有过运营打造“沃”品牌的成功案例，自然成为民企挖脚的最佳人选之一。李刚的选择可以讲既是联通内部博弈的结果，也是国企深度改革进行过程中的最佳选择。

　　崔瑜也认为，李刚跳槽去民企是多方面利益权衡以及外部环境变化而做出的决定。“2013年12月份，联通内部组织框架调整，李刚主要职能转变，对其或有一定的负面影响；民企高薪的吸引也是原因之一，若其出任华翔联信董事长一职，薪资有望大幅提升；此外，应该还有提升个人发展空间、荣誉感的可能。李刚进入民企，有望被赋予更大的权力和空间，有利于满足个人成就感。”

　　“国有企业大多有各种垄断或半垄断权力，多多少少在业务方面都会跟政府有一定的联系。在这种情况下，中国的国企很难成为真正意义上的经营主体，国企高管的工作相当一部分被耗费在搞关系和搞平衡方面，而且很容易因为政治斗争成为牺牲品。这些都导致国企高管与民营企业高管的工作状态存在明显差异，国企高管的薪酬也很难真正达到市场化的薪酬福利水平。”中国人民大学公共管理学院院长助理，组织与人力资源研究所教授、博士生导师刘昕认为，国企高管跳槽的原因大体有以下五方面：

　　一是国企内部继续发展的空间不大，比如副职无法提拔为正职，而个人又希望能够独立做点事情，按照自己的想法去经营一家企业；二是国有企业内耗太大，讲政治多，搞经营和管理少，因而感到厌倦，希望能正正经经做点事情。或者在利益博弈中渐渐被利益集团边缘化而被迫离职；三是个人没有到政府任职的打算，或者感觉到在这方面没有什么通道，前景不明朗；四是高薪诱惑，民营企业或非国有上市公司能够提供更高水平的薪酬和福利待遇，而国有企业高管的薪酬受到国家很多政策限制；五是一些国企高管在任职期间有一些不合法的行为，比如侵吞国家资产或以其他不当形式获利，因担心问题败露而主动离职，以避免将来受到处罚。

　　中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南研究员也认为，虽然不排除部分高管跳槽确实是因为民企能够提供比国企翻倍的薪酬和优厚的待遇，但现有国有企业的经营管理运作机制、对高管的权限划分、更强的内部掣肘等，也都会使某些真正具备职业经理人能力的高管觉得，在体制内不能施展自己的才华，所以做出离职的决定。

　　出走高管多处于市场有限开放行业

　　尽管“原因”与“理由”众多，但国企高管们也并不是想跳就一定能跳得动的。有了适合跳槽的外部环境与契机，是促成这些高管们“好事”的重要条件。

　　孙连才说：“哪个领域国家向社会资本有限开放，或者行业市场化程度已经迫在眉睫，与之相近的国企马上就会呈现出人员快速流失的局面。在相关政策没有放开之前，国企的高管是没有太大的选择余地，或者说就业自由化选择的空间非常有限。”

　　孙连才举例说，比如，2013年12月26日，工业和信息化部向11家企业发放首批移动通信转售业务试点批文，这意味着我国在鼓励和引导民间资本进入电信领域迈出了重要一步。工信部对于申请虚拟运营牌照的企业审批条件中有硬性规定，技术负责人需有8年以上信息通信行业工作经验。按照此标准，已经获得牌照和有申请移动通信转售业务意愿的企业大部分都缺少这方面人才。于是，那些在国有运营商工作的专业人才便成为新兴互联网和IT企业青睐的对象，不少企业不惜血本，往往开出高于实际人力资源市场价格的薪水招揽人才。

　　2013年上半年，联通下属公司联通时科CEO翟一兵、联通电子渠道部副总经理林剑锋和联通研究院副院长童晓渝相继离职。根据公开资料显示，翟一兵担任神州泰岳CEO后年薪高达300万元。

　　“其实，大多数国企高管跳槽，基本上都是选择和原来工作经历极其相似的企业。”孙连才说，在国企成功历练过的高管到民营企业后往往会如鱼得水，不管是业务熟练程度，还是在国企积累的人脉资源，都能在工作中很好地发挥作用。但那些被体制化或者在完全竞争市场环境下的国企高管，在民营企业就不一定有更好的展示机会。

　　国企高管跳槽：见“利”忘“义”？

　　国企留不住人，并不是一个新话题，也不是什么新鲜事。其实，如今活跃在中国经济界的企业家们，特别是一些做得非常成功的企业，有几个没有过国企背景？有的是直接由国企改制而来，有的是通过跳槽到了民营企业，有的则是从国企跳出来自主创业、自成一体。

　　但从对国有企业的影响角度讲，国企高管跳槽意味着国企人才的流失，这必然会削弱国企的竞争优势。虽然这对整个社会来说并不一定是坏事——正如崔瑜直言，它进一步促使国企内部调整与改革，以适应市场经济发展。”但问题仍然值得国有企业自己深思。

　　其实，民营企业提供的所谓高薪并不一定是跳槽的高管们“见利忘义”的动因。如果仅仅从“利”的方面计算，按照目前国企管理的相关规定以及运作方式，一家大型国有企业的经营者，特别是“一把手”，虽然法律框架内的收入并不高，甚至可以说严重偏低。但是，从经营者能够调动的企业资源和运用的社会资源来看，特别是职务消费等来看，却一点也不比民营企业经营者差。甚至可以说，远高于拿高薪的职业经理人。仅业务执行费一项，就足以让这些企业经营者享受的其他所有制企业所享受不到的快感和满足感。少则几十万、上百万，多则上千万、数千万，甚至上亿元。而这些资源调动和运作的结果，除了企业得益之外，经营者个人也积累了相当可观的社会资源和人脉关系。这也是为什么民营企业老板很看重国企经营者，或国企经营者离开国企后很容易再就业或创业成功的主要原因之一。

　　但专家们普遍认为，国有企业始终无法摆脱行政管理体制的约束，无法成为真正的市场经济主体，企业的经营决策、管理决策，特别是用人方面，企业没有自主权，更没有可以按照市场规律办事的收入分配权。企业搞砸了，责任却全要由经营者来承担。在经营者的收入方面，国企不管企业效益如何都有“上限”限制，不可能像民营企业那样有股权，甚至收入上不封顶。国企职务消费等非收入性资源虽然很多，但毕竟不能进入个人腰包，否则会留下永远难以消除的风险；另一方面，国企经营者的任免，与经营业绩并没有太大的关系，更多的是需要依靠人脉关系，甚至依靠不正当行为。这对想干一番事业的经营者来说，受到的约束和制约更多。更何况，如今大型国有企业在公众中的形象也不高，受到的质疑、批评等也很多。

　　这正如孙连才所说：“目前我国国有企业虽然挂上了企业的牌子，但由政府部门任命国企高管的模式容易导致国企在建立现代企业制度方面缺乏动力，企业更习惯于依赖政府向其倾斜的特殊政策运作，借助市场垄断来创造利润，并且对民营企业等其他市场主体产生排斥效应，使市场竞争机制也受到扭曲。很显然，国企的这种机制，与未来公有制经济与非公有制经济共同发展的市场是不能适应的。”

　　不少国企高管跳槽后发现，职能权限、工作发挥空间增大，他们往往凭借扎实的管理才能和丰富的社会资源、人脉资源等，在更好地发挥出自身才能的同时，也在某种程度上提高了人才的流动性和资源的使用效率。这种“机制”没有改变，国企高管跳槽也就是见怪不怪的事情了。

　　留不住，收“转会费”如何？

　　面对高管流失的问题，国企内部亟待进行调整与改革。不然，国有企业的人才流失问题，将成为下一步国企改革的最大难题、最危险方面。

　　孙连才认为，最核心的问题是要改革国有企业的管理体制和运行机制，特别是分配体制、绩效评价体制、用人机制等。必须按照市场规律办事，给经营者一个真正说了能算的平台，给企业一个真正能够按照市场规律运行的空间。十八届三中全会在明确国有企业是推进国家现代化、保障人民共同利益的重要力量的同时，还提出了进一步深化国企改革的要求，而改革的重点是适应市场化、国际化新形势，以规范经营决策、资产保值增值、公平参与竞争、提高企业效率、增强企业活力、承担社会责任。三中全会提出的这个改革重点切准了我国国有企业目前的问题所在。而要达成这个目标，在高管任用上改变目前完全由政府任命的模式，更多地从市场中选聘职业经理人是一个正确的方向。

　　不过，国企内部的调整与改革并不容易推进，刘昕认为难点主要有两个：第一是如何让国企成为真正的市场经营主体，建立真正市场化的法人治理结构和企业高管人员选拔机制，从而让企业不再看政府的脸色行事甚至唯政府马首是瞻。第二是如何建立市场化的企业经营者考核评价以及报酬机制。“这两点都要求在政府官员和国有企业高管之间尽可能切断联系，让官员回归政府，让企业高管回到企业。不再是由组织部门负责考察、任命国企高管，而是让市场去选择，这样国企高管就不应当再有事实上的行政级别，不再是国家干部，而是真正的职业经理人。到那个时候，国企高管的跳槽与私企高管的跳槽将没有实质上的分别，都会成为企业高管在市场上通过流动来实现自身价值的一种方式。”刘昕说，国企高管跳槽不仅很正常，而且并不一定是坏事，国企高管都耗在体制里，总不跳槽的铁板一块的状态反而有问题。国企高管和民营企业高管之间的流动越多，越容易形成高管人员的劳动力市场，形成明确的劳动力市场价位，同时也越容易切断政府官员与国企高管之间经常简单换位所带来的一系列问题。

　　当然，国有企业其实也应主动对高管跳槽在合理合法的范围内进行必要的约束。苏海南表示，在一般的看法中，国有资产是指体现在账面上的物质资本部分，比如房产、设备等有形的财产以及技术、专利等无形财产。而实际上，人力资本也应属于国有资产范畴，国企高管跳槽也就在某种程度上意味着国有资产另一种形式的流失。因为国企高管的管理才能固然是个人努力的结果，但也是依托于国企这个平台经年累月，步步形成。所以，国企高管跳槽后，为了有效弥补国有人力资产流失，应该向体育界有章可循的做法那样，要求离职高管交纳相应的“转会费”。