从专科到本科，改变的不仅仅是一个字。对一所高校而言，它意味着诸多的机遇与挑战。而要抓住机遇，迎接挑战，归根到底少不了一项要素，那就是“人才”。有了人才，一切问题都不是问题，没有人才，再好的发展规划，也将留于空谈。师资队伍建设的水平是一所院校的生命线与核心竞争力，它很大程度上决定了学校的办学水平和人才培养质量。

　　“教育大计，教师为本。有好的教师，才有好的教育。”浙江水利水电学院党委委员、人事处处长顾蓓熙说，“建设一支政治坚定、师德高尚、业务精深、结构合理、高效精干的师资队伍一直以来都是学院上下的目标和共识。而突破人才瓶颈的努力，学院早在“升本”的10年之前就已经悄然开始了。”

　　过去十年从无到有高瞻远瞩破瓶颈

　　2000年的水专，被外界戏称是一所没有教授的大学。“当时我校的情况确实是这样的。”顾蓓熙介绍说，“副高很少，正高没有，师资人才的严重不足成为了学校发展的瓶颈。”如何走出这样的尴尬境地呢？当时迫切需要人才的浙江水利水电专科学院走出了外部引进与内部培养相结合的第一步。

　　据统计，2002年到2005年间，学院引进的正高职称人才为19人、副高32人、博士2人。而2000年到2005年间，学院教职员工在职攻读硕士学位的有51人，攻读博士学位的有9人。这样的改变，为学院积累了第一批高学历、高素质人才。但目光放在长远发展的水院领导并不满足于此。“由于师资水平的明显增强，当时我院的教学质量、科技服务水平都取得了一次飞跃。”顾蓓熙说，“水院人的自信心也更强了，随后，我们提出了师资队伍建设两个转变的口号，一是从引进人才为主转变到内部培养为主，二是从学历补偿教育为主转变到更新知识和全面提高素质为主。”

　　这两个转变在“十一五”期间落到了实处。2006年至2010年间，学院引进副高5人、博士5人。而自身培养的正高职称人才达到了23人、副高59人。这5年间在职攻读博士学位的教职工也达到了30人。为进一步提高师资的整体素质，学院自2007年起开始实施了“教师素质提升工程”，着力抓高层次人才和青年教师的培养，并在已有人才梯队的基础上，加强教学团队建设。

　　通过多年的积累，浙江水利水电学院的师资队伍建设取得了显著成效。目前在职的428名专任教师中，拥有教授56人，副教授及相当职称教师148人，高级职称教师占总数的47.6%；博士32人，硕士232人，硕士及以上学位教师占总数的61.7%。教师的职称、学历水平提升是跨越性的。而教师团队中，不乏中青年学科、专业带头人，中青年骨干教师等。人才梯队已经初见规模。

　　未来十年自有而精厚积薄发创辉煌

　　升本对于师资人才队伍在专科院校中已是佼佼者的浙江水利水电学院来说，无疑是迎来了又一个新的起点。“要办好一所应用型、有特色的地方性本科院校，我们就必须正视自己与省内老牌本科院校之间存在的差距。”顾蓓熙说，“我校当前的不足主要体现在三个方面，一是博士比例偏低，学历结构有待改善。目前全校专任教师中现有硕士及以上264人，占教师总数的64%，其中博士32人，占8%，同时，各学科专业之间学历结构差异较大，有待进一步优化。二是学术梯队建设薄弱，学科带头人相对缺乏，培养和引进难度较大。三是教师的管理和专业发展指导存在薄弱环节，评价机制有待健全。”

　　为了解决这些客观存在的问题，水院制定未来几年的发展规划时在师资队伍建设上确立了明确的措施和目标。“我们主要着眼于三个方面。”顾蓓熙介绍，“一是如何优化人才结构，二是如何提高人才质量，三是如何营造人才成长的良好环境。”

　　在优化人才结构方面，水院规划内培外引相结合，首先改善和优化教师的学历结构。计划到2020年，高级职称教师人数占专任教师总数的45%，博士学位教师占专任教师数的20%，全校40岁以下青年教师全部取得硕士学位或研究生学历。并在此基础上制订实施“高层次人才工程”培养计划，加快校级、省级、国家级名师、学科带头人、骨干教师的培养和教学团队、学科梯队的建设。对于紧缺专业优秀人才，水院计划采取“不求所有，但求所用”的柔性流动方式，同时继续聘请专业素质高、学术造诣深的专业人士来校担任客座教授、兼职教授。

　　而在提高人才质量方面，水院规划一方面推进教学科研工作改革，提高教师教学科研能力，另一方面完善教师培训体系，促进教师业务素质。“学校未来计划与国内一些学科实力强的985、211院校合作，派出教师到这些学校参与教学、科研，以提高教师的素质，共同做强某些专业。”顾蓓熙说，“而为了营造和谐的人才成长环境，学校未来还将相应改革人事制度、教师管理制度，并加大师资队伍建设的经费投入，坚持事业留人、感情留人、环境留人。打造一支数量足够、素质优良、结构合理、富有活力且能适应学科专业建设和学校发展需要的师资队伍。”