摘要：恒信钻石机构董事长李厚霖说：“90后自我意识强，很有自己的个性和想法，也能吃苦。但权力管理不管用，你得让他服，等他认同了你，才会乐于追随。其实不是说70、80后和90后之间有多深的代沟，只要找到沟通的点，都能很好地沟通。”
又到毕业季，700多万毕业生大军纷纷涌向人才市场。都说今年是“史上就业最难年”，形势不容乐观，可当事者们大多似乎能处之淡然。为什么?有人力专家分析：90后大多没有太大生活压力，求职时更挑剔，对“隐性”福利要求更高。企业在挑人的同时也面临被挑的境况。
到底怎样的企业比较招人爱?千禧代的研究公司从薪酬，工作满意度，工作压力，工作意义，工作灵活性等方面进行调查研究发现，美国大学生最想加入的企业是微软，高通，雅虎，思科，易趣，高盛，英特尔，谷歌等。
说到谷歌有众多让人羡慕的理由：健身房、攀岩墙、按摩津贴、免费自助餐;上班想坐就坐着上，想站就站着上，公司专门为员工配备了可以任意调节高低的桌椅，无论站坐都可以异常舒服;不时还有名人走进谷歌，跟员工们进行“亲密接触”，以满足员工对偶像崇拜的追求。更让出人意外的是，谷歌员工去世后10年内公司仍将继续向他们的配偶或家人发放在世的一半薪水，还将马上领到股票奖金，子女可以取每月1000美元的补助直到19岁(全日制在校生可领到23岁)。总而言之，就是让人艳羡的“人性化”管理。
世界500强都坚持的一种共同价值观是：人的价值高于物的价值。如何体现人的价值，以尊重人性最为基础。尤其是在90后纷纷走上工作岗位的信息化时代。
记者在网上做过一些小调查，你想去怎样的企业?
工作了一年的90后小美说，“福利待遇好，企业文化有活力，不要总加班。”
李军说：“比起安稳的工作环境，我倒更看重在工作中能否实现自我价值。”
“人性化一点，别那么多规矩，能让我发表意见。”
“弹性工作时间，可以一边玩儿一边干活。”
“90后自我意识强，很有自己的个性和想法，也能吃苦。但权力管理不管用，你得让他服，等他认同了你，才会乐于追随。其实不是说70、80后和90后之间有多深的代沟，只要找到沟通的点，都能很好地沟通。”恒信钻石机构董事长李厚霖表示。
恒信钻石机构从一家店发展到全国四百多家店，从几个员工发展到两千多个员工只用了十来年的时间。记者分析，恒信的快速发展离不开其开放式的管理思维和人性化的管理模式。
“90后年轻人想法多，所以要适当给他们话语权和行动权，让他们感到有表达的空间和自我价值。”为此，恒信开通了两个平台，一个是一年两次的职工代表大会，比较正式，员工就管理问题提案，通过代表们审核筛选出的提案，提案者要作具体调研，细化，形成正式提案，经职代会筹备组及公司领导审核确定后正式召开新一期职代会进行最终提案。每一届的代表们都是员工投票选举产生的，保证有一线员工。同时对代表们也有严格的奖惩制度：好的提案，能拿到奖金，代表们还能享受一年一度的表彰旅游;不好的提案，要罚。通过奖罚，体现责任，更换代表血液，以保证听到新的、真正能代表全体职工的声音，发挥职工代表大会的作用，推进企业民主化进程。职工代表大会上通过的提案，落实执行有专人跟踪、监督。此活动大受员工欢迎，有些流程和制度的改善，确确实实提高了工作效率和员工的满意度。
另一个平台是改变运动——“我为公司献一计”，主要是通过网络投票的方式收集员工的想法，经评选出的优秀方案，由全员投票再次筛选，最终选出最具执行性的方案并将其贯彻到日常工作中。没职代会那么正式，主要目的是提供给员工一个畅所欲言的通道。
“我们的管理是倒三角模式，以基层员工为核心往上倒推。所以，我要求我们的高管走到基层去，多从员工的角度思考问题。以此为出发点，我们今年已经召开了几次高管分享会，效果很好。”尤其是恒信第一次董事长分享会，大家有点怵，报名的人不是很多，结果却让人很意外。以平等的姿态、幽默坦率的表达，恒信董事长李厚霖在员工面前展现了其率性、真诚、可爱的一面，其间还有不少“爆料”，让没敢去参加的员工大呼遗憾。
还有不与众不同的人性关怀是恒信的员工生日假，不只是员工自己过生日可以享受一天带薪假，父母六十岁以上，都可以申请生日假，孩子生日也可以申请生日假。这是很少企业员工能享受到的福利，恒信人只要往外说起这一点，大家都很羡慕。
说到底，信息化时代的企业，管理不人性化一点，既招不到优秀人才，也留不住好员工。虽说“人性”二字不好拿捏，管理者需把握一个度，平衡好企业和员工个人的利益，但总比不去尝试要好得多。而且，事实上，企业和员工从来就不是对立的，而是共生和共赢的关系。人性化管理实际上还是换位思考的问题，管理者平时多站在员工的立场来思考，将制度设计与员工的内在需求结合起来，许多问题就好解决。
