“央企高管薪酬制度的改革并未搁置，一直在推进。”4月11日，国资委内部人士接受《华夏时报》记者采访时表示。
《深化收入分配制度改革若干意见》推出已经两个月，国务院办公厅日前下发的通知明确了国企高管薪酬改革工作由人力资源社会保障部、财政部、国资委、发改委、监察部、全国总工会等部门负责。
不过，近日有媒体援引全国总工会相关人士的话称，工资支付条例已经提交全国人大常委会审议，而对于饱受诟病的央企高管收入则暂时搁置。
上述国资委人士对此表示，国资委已经在去年年底修订并公布了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，对央企高管的绩效薪酬进行改革，可以说，在收入分配制度改革的工作上，国资委已经率先迈出了一步。
EVA权重提高
一般来说，央企高管薪酬由两部分组成，基薪和绩效薪酬。基薪相当于岗位工资，是固定的；绩效薪酬取决于经营业绩，是可变的，绩效薪金与年度考核结果挂钩，绩效薪金是绩效薪金基数与绩效薪金倍数的乘积。
今年1月1日执行的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，进一步强化业绩考核的价值导向，绝大多数中央企业经济增加值(EVA)考核指标权重提高到50%，利润总额指标权重下降为20%。
“这是本次薪酬改革中最大的亮点，不排除未来会用EVA的相对值这个指标完全取代利润指标的可能。”上述国资委人士称。
国资委对央企推行EVA考核办法是在2009年，现在已经逐步取得了央企高管的认同，所谓EVA就是指经核定的企业税后净营业利润减去资本成本后的余额。
在大多数人看来，引进了深化EVA的考核，就是在对国企高管的经营业绩作出考核时，一方面要考虑企业获得的利润，另一方面也要充分考虑国企占用了大量国有资金所产生的成本。
此外，新规将绩效薪酬延期比例由40%降低至30%，以前执行的是绩效薪金的60%在年度考核结束后当期兑现；其余40%根据任期考核结果等因素，延期到任期考核结束后兑现。国资委称，修改的目的是为了增强考核激励效果。
在确定考核指标权重上，新规区分军工、储备和科研企业，电力、石油石化企业和其他企业。具体来说是，军工、储备、科研、电力、石油石化企业利润总额指标的基本分为30分；其他企业利润总额指标的基本分为20分。
不过，对于行政任命的国企高管薪酬进行“限高”，国资委在新规中并没有给予明确规定和执行措施。4月9日，本报记者向国资委发采访函问询，但截至发稿时，并未得到任何答复。
下一步改进空间
记者注意到，决定高管薪酬的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，2004年出台，2009年被修订，但仍然保留“暂行”二字，这就说明它有待于改进和完善。
“下一步的改进和完善就应该是对高管薪酬的决定进行分类，按照不确定性市场、确定性市场的划分来分别决定高管薪酬。”国有资产监督管理委员会研究中心竞争力研究部部长许保利4月10日对本报记者说。
据介绍，实行年薪制对高管人员起到了较强的激励作用，也促进了央企的发展。但这里有一个问题就是，年薪制的薪酬必须包含着经营业绩，而经营业绩则必须承担市场风险。
若以市场风险为标准，可以将央企分为两大类：一是承担市场风险的企业——它们所面对的市场是不确定的，需求量、需求价格都处于不断变化之中。如宝钢、中粮、中国化工等就属于这样的企业；二是不承担市场风险的企业——它们所面对的市场是确定的，价格固定，需求量可以比较准确地预测，企业所做的事情就是利用好现有的生产能力来满足市场需要。
“如国家电网的工作就是如何做好供电服务，至于说价格、需求量都不是它们所能决定的，不存在任何市场风险的问题。”许保利称。
由于这两类企业经营管理性质不同，因此，它们的薪酬决定方式就要有相应的区别。对因不确定性而承担风险的企业，在确定高管人员薪酬时，绩效薪酬考虑的是经营业绩。但对于市场确定的企业，则更多的是一个管理的问题，绩效薪酬考虑的则是管理的难度。
但目前的现实情况是，央企高管薪酬的决定并没有做不确定性市场和确定性市场的分类，而是全部视为不确定性市场。
许保利认为，由于这两类企业绩效薪酬的决定因素不同，那么，它们的绩效薪酬就会有不同的特点。一般来说，那些具有市场不确定性的企业，绩效薪酬的波动则比较大。经营业绩好，就会有比较高的薪酬。由于市场变化，经营业绩不好，则绩效薪酬就要下降，甚至可能是零绩效薪酬。
而对于市场确定的企业来说，绩效薪酬波动较小或基本上保持平稳，同时，它们的绩效薪酬也不宜太高。
“原因很简单，高管人员做的就是生产管理工作，而这样的工作同一些公共事务管理差别可能并不很大。因此，对这些管理性企业，高管薪酬比照公务员工资不能说完全没有道理。”许保利说。
